مقدمه

پیشرفت کارکنان طبیعتاً یک فرایند بنیادی و اساس در تصویر وسیع بهبود مدرسه است. این نوشتار به نقش یک خط مشی پیشرفت کارکنان در زمینه ی مطرح کردن پیش بینی‌های لازم در خصوص راهنمایی، مشاوره و حمایت کارکنان می‌پردازد. سپس به دنبال آن توصیه‌هایی پیرامون چگونگی انجام بهترین شیوه تحقیق و تنظیم آیین نامه این خط مشی با شروع از جایگاه مدرسه در زمان برنامه ریزی آن، ‌ارائه می‌دهیم.

برنامه ریزی عملی برای پیشرفت

تدوین یک خط مشی پیشرفت و بهبود آموزشگاه و پیوند دادن آن با پیشرفت کارکنان، کمک می‌کند به اینکه مطمئن شویم برنامه ریزی عملی برای آینده می‌تواند به وقوع بپیوندد. استفاده از یک روش مدیریت باز به این معنی است که تمام افراد دخالت دارند و اینکه برنامه ریزی متعلق به همه است. خود این فرایند نیز فرایندی توسعه ای است و باید این احساس اعتماد به نفس در افراد به وجود آورده شود که بتوانند به انجام برنامه ریزی کاری خود مبادرت ورزند.

1- توجه خود را بر اهداف آموزش متمرکز کنید. به خصوص بر یاد گیری و دستاورد دانش آموزان متمرکز باشید. این می‌تواند در چارچوب مفاهیم گسترده تبیین شده آموزشگاه و بیانیه وظایف آن باشد. آموزگاران را تشویق به انعطاف پذیری و خلاقیت در شیوه‌هایشان کنید و از آن‌ها بخواهید اعتماد کافی برای تشویق دانش آموزان به یادگیری مستقل داشته باشند.

2- یک رویکرد هماهنگ تدوین کنید. این رویکرد لازم است مبنای برنامه ریزی درسی، ارزیابی، تدریس و مدیریت و همچنین امور مالی و منابع باشد. لازم است تمام خط مشی‌های واحدها در چارچوب محتوای کلی خط مشی‌های مدرسه هماهنگ باشند ولی در عین حال، به هر واحد اجازه آزادی عمل برای پیشبرد و توسعه ایده‌های خودشان نیز داده شود.

3- چشم انداز دراز مدت آموزشگاه را درک کنید. این چشم انداز در طول مرحله مرور و بازبینی برنامه ریزی تغییر خواهد کرد و باید به صورت ماهیت ثانوی برای تمام اعضای پرسنل در آید. ماهیت کلی هر آموزشگاه باید فراگیر و دربرگیرنده ی تمام جنبه‌های مدیریت آموزشگاه باشد.

4- هدف‌های کوتاه مدت قابل اداره تدوین کنید. این امر به کاهش تنش ناشی از تغییر کمک می‌کند. افراد بیشتر خود را کنترل کننده ی تغییرات می‌بیند و احساس نمی‌کنند که توسط یک موج نوگرایی کنار زده شده‌اند.

5- کمک دیگران را قدردانی کنید. چنانچه نوگرایی‌ها و تغییرات ارائه شده توسط کارکنان قدر دانسته شود، احساس اعتماد به نفس بیشتری در آن‌ها به وجود می‌آید. سعی کنید ساختاری را به وجود آورید که در آن، دستاورد تک تک کارکنان مورد تقدیر قرار گیرد. ما معمولاً دستاورد دانش آموزان را مورد شناسایی و تقدیر قرار می‌دهیم، اما فراموش می‌کنیم که این امر را در مورد کارکنان به کار بریم. تقدیر موجب افزایش اعتماد و تداوم ایده‌های بیش‌تر می‌شود.

6- هیأت امنا را دخالت دهید. آن‌ها نه تنها در مورد آموزشگاه مسؤولیت دارند بلکه معمولاً به پیشرفت آن نیز علاقه‌مندند. بنابراین در تعیین اولویت‌ها و کمک به برنامه ریزی عملی می‌توانند نقش با ارزشی ایفا کنند.

7- از افراد بیرون برای کمک و ارائه پیشنهاد دعوت کنید. این امر می‌تواند شامل مشاوران خارج از مدرسه و یا مشاوران آموزشی دانشگاه‌ها باشد. هر نوع کمک بیشتر در بازنگری و بحث پیرامون برنامه‌ها با ارزش است. گاه ما بیش از حد به آموزشگاه خود نزدیکیم و همین نزدیکی باعث میشود همواره نتوانیم مسایل را بدون جبهه گیری در نظر بگیریم. آموزگاران غالباً در پیدا کردن کاستی‌های آموزشگاه خود خوب هستند اما در پیدا کردن نقاط قوت به آن اندازه خوب نیستند.

8- والدین را دخالت دهید. تخصص‌های فراوانی در میان والدین دانش آموزان یافت می‌شود که ناشناس مانده است. از تجربیات آن‌ها به عنوان یک منبع با ارزش ولی مجانی استفاده کنید. والدین چشم انداز جدید و تازه ای با خود می‌آورند.

9- جامعه و مشاغل محلی را دخالت دهید. این امر باعث خواهد شد که فرایند ارتباط متنوع شود و آموزشگاه منعکس کننده ی نیازهای محیط خود و همچنین نیازهای عمومی اجتماع باشد.

10- اطمینان حاصل کنید که هدف‌ها و مقاصد به خوبی توسط همه درک شده باشد. احساس مالکیت مشترکی که در مرحله ی بازنگری ایجاد می‌شود به افراد امکان می‌دهد در ایجاد یک جو ارزیابی مشارکت کنند که نهایتاً منجر به هموار کردن راه برای یک ارزیابی مفید و کارآمد خواهد شد.

ایجاد انگیزه در کارکنان

در حضور یک رویکرد مدیریت باز مشاوره ای در آموزشگاه، ‌پرسنل نوعی حس هویت و مالکیت نسبت به سیاست‌های آموزشگاه خواهند داشت. بر اثر ایجاد این حس هویت و اتحاد، کارکنان انگیزه بیش‌تر و ارزش بیش‌تری در خود احساس می‌کنند. سیستم ارزیابی، ابزار بسیار با ارزشی در ایجاد روحیه و واکنش مثبت و فعالانه در زمینه ی پیشرفت کارکنان و بهبود آموزشگاه است.

1- از ارزیابی برای ارائه بازخورد مثبت استفاده کنید. فرایند ارزیابی موقعیت با ارزشی برای ارزیاب و ارزیابی شونده است تا رابطه ی کاری بسیار خوبی را با یکدیگر ایجاد کنند. ارزیاب باید همواره با نکات مثبت آغاز شود. هرکس با مشاهده اینکه دستاورد‌هایش مورد شناسایی و قدردانی بوده احساس خوبی خواهد داشت.

2- مهارت‌ها و توانایی‌های یک آموزگار را مورد تقدیر قرار دهید. برای افزایش انگیزه از سیستم ارزیابی استفاده کرده و مهارت‌های فردی آموزگاران را مورد تقدیر قرار دهید. از این مهارت‌ها به عنوان بخشی از برنامه پیشرفت پرسنل خود استفاده کنید. آموزگاران وقتی از آن‌ها خواسته شود تخصص خود را با دیگران سهیم شوند احساس غرور خواهند کرد.

3- راهکارهای مربیگری هم تراز ترتیب دهید. یکی از بزرگ‌ترین ارزیابی‌ها این است که از کسی بخواهید تخصص خود را با دیگران سهیم شده یا برای آن‌ها به نمایش گذارد. مربیگری یک شخص دیگر فرصت بسیار خوبی برای پیشرفت هردو طرف است.

4- چارچوب برای کارکنان تدوین کنید که در آن بتوانند دانش‌ها و مهارت‌های جدید را به ظهور رسانند. کارکنانی که هر نوع تعلیم و آموزش حین خدمت بیرونی را می‌گذرانند باید این فرصت را داشته باشند تا آموخته‌ها و دانش خود را با دیگران سهیم شوند. این امر موجب افزایش پرستیژ فرد آگاهی دهنده می‌شود و ضمناً دریافت کنندگان نیز فرصت میابند مهارت‌ها یا دانش جدید را کسب کنند. نیازهای آموزش حین خدمت باید با اهداف ارتقایی شخص، هماهنگ شود.

5- از مصاحبه پیگیرانه استفاده کرده و روابط خوب به وجود آورید. در یک چرخه ارزیابی، هم ارزیابی کننده و هم ارزیابی شونده از روابط خوبی که به وجود می‌آید بهره می‌برند. فرد ارزیابی شونده چنانچه فرصت صحبت کردن درباره خودش و پیشرفتی که حاصل کرده است به دست آورد، احساس با ارزش بودن می‌کند و ارزیابی کننده نیز وقتی می‌بیند قادر است کمک و راهنمایی ارائه دهد، ‌خود را با ارزش حس می‌کند.

6- بازخورد معنی دار ارائه دهید. پس از هر بازدید، آموزگاران می‌خواهند نقطه نظرات و نکات معنی داری را بشنوند با عوامل بررسی شونده در درس‌ها پیوند دارند. بیانات ملایم و ملاطفت آمیز غالباً نشان از حمایت و محبت دارد. انتقاد باید سازنده باشد نه نابود کننده.

7- نقاط قوت را پیدا کنید و ارج نهید. کار آموزگاران غالباً در پشت درهای بسته انجام می‌شود. ارزیابی، ‌روشی رسمی - و خوشبختانه غیر تهدید آمیز- برای سهیم شدن آموزگاران در تجربیات یکدیگر است.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
برنامه ریزی عملی برای پیشرفت    ۵
ایجاد انگیزه در کارکنان    ۷
تدوین خط مشی های پیشرفت کارکنان    ۱۱
راهنمایی، مشاوره و آموزش کارکنان    ۱۳
پیوند دادن خط مشی‌های بهبود مدرسه با پیشرفت پرسنل    ۱۶
ارزیابی عملکرد یا پیگیری عملکرد    ۱۸
گام هایی برای ساختن یک مدرسه مطلوب    ۲۱
نخستین گام در بهبود مدرسه    ۲۲
مدیریت تغییر    ۲۵
دستیابی به یک بیانیه اصول    ۲۸
انجام یک مرور کامل از وضعیت مدرسه    ۳۰
تهیه یک برنامه ی جامع برای مدرسه    ۳۳
تعیین هدف    ۳۶
طراحی سیاست‌ها و ساختارهای مدیریتی    ۳۹
مدیریت منابع انسانی و سرمایه ای برای تحقق برنامه مطلوب    ۴۲
بستن حلقه ی کیفیت    ۴۵
برگزاری جلسات با اولیای دانش آموزان    ۴۷
کنار آمدن با والدین بد قلق    ۴۹
برنامه ریزی یک جلسه آموزشی    ۵۲
منابع    ۵۵

منابع

مدیریت مدرسه محور/پدیدآورنده: ابتسام ابوضحی، غلامرضا گرایی نژاد (مترجم)، رخساره کاظم (مترجم)، علی اللهیارترکمن (مترجم)، طاهره عدل بند (مترجم)/                 ناشر: مدرسه – ۱۶ آذر، ۱۳۹۰
درآمدی به مدیریت آموزشگاهی، مدیریت مدرسه محور/پدیدآورنده: آن گلد، جنیفرمری اونز، اکبر رهنما (مترجم)، لطفعلی جباری (مترجم)، پروانه فخام زاده (ویراستار)/ناشر: آییژ – ۰۴
در مدیریت مدرسه، چه چیزی ارزش تلاش را دارد؟/پدیدآورنده: مایکل فولان، سیدعبدالصاحب امامی (مترجم)، بهرام فداییان (مترجم)/ناشر: فراشناختی /اندیشه – ۰۳ اردیبهشت، ۱۳۹۰
مدیریت تعارض در مدرسه “مبحثی در مدیریت رفتار سازمانی”/پدیدآورنده: نادر سلیمانی/ناشر: آرمان رشد – ۱۸ دی، ۱۳۸۹
بینشی نو در غنی سازی مدرسه: مهارت های آسیب شناسی عملی و حل خلاق مسایل مدرسه و مدرسه داری (مدیریت آموزشی)/پدیدآورنده: بهمن حوریزاد/ناشر: لوح زرین – ۲۷ اردیبهشت، ۱۳۸۵

مقدمه