پيشگفتار

نيروي انساني هر سازمان، عامل اصلي حيات آن سازمان است و از اين رو شناخت انسان براي مديريت اثربخش آن ضروري است. رفتار سازماني يا به عبارتي رفتارانساني در سازمان تلاشهاي نظام مند براي شناخت و درك رفتار انسان در سازمان است تا با كنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازماني امكان پذير گردد .

شناسايي علل رفتار و چگونگي به كارگيري رفتارها در راستاي اهداف سازماني مسئله محوري در مديريت رفتار سازماني است.

علم رفتار سازماني درصدد است تبيين كند كه انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار مي كند؛ يعني هدف اساسي نظريه هاي رفتار سازماني ، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن است. پيچيدگي انسان تحقق اين هدف را براي رفتار سازماني بسياردشوار كرده است . پديده هاي مورد مطالعه در علوم طبيعي با دانشمندان بسيار صادقانه ترو طبيعي تر رفتار مي كنند تا پديد ه هاي مورد مطالعه در علوم انساني . البته منظور ما اين نيست كه انسان مدرن به اندازه اي تنزل يافته كه جمادات، گياهان و حيوانات بر او برتري پيدا كرده اند، بلكه منظور پيچيدگي انسان است.

در اين كتاب تلاش شده است همه ايده ها و مفاهيم رفتار سازماني در سطح فردي به صورت منسجم ارائه شود. شايان ذكر است كه همه ايده هاي كتاب كاملا بديع نبوده بلكه در هر كدام از مفهوم پردازيها جلوه هاي انديشه دانشمندان علوم انساني مشهود است . در كتاب ضمن استفاده از نظر هاي انديشمندان در مواردي مفاهيم، متناسب با بحث ، تعديل يافته به گونه اي كه ممكن است براي خود آنان متفاوت به نظر آيد ؛ شايد با اين كار در حق آنها بي انصافي شده باشد قدرشناسي تاريخي و تكرار بي كم وكاست نظريه ها فضيلتي علمي محسوب نمي شود؛ در عين حال كتاب به امانتداري پايبند بوده است.

در تكوين اين كتاب ، كه نتيجه انديشه ورزي در زمينه رفتا ر سازماني از سال1377 تاكنون است، انديشمندان زيادي اينجانب ر ا ياري داده اند كه لازم مي دانم از همه آنها قدرداني و تشكر كنم . ورود به تدريس در حوزه مديريت رفتار سازماني پيشرفته را مديون استاد بزرگوار دكتر محمد سعيد تسليمي هستم كه توسط ايشان به دانشگاه صنعتي شريف معرفي شدم و با همكاري بزرگوارانه استاد ارجمند دكتر علي رضا فيض بخش براي اولين بار در سطوح تحصيلات تكميلي به ارائه اين درس پرداختم وفرايند تدوين اين كتاب سرعت بيشتري به خود گرفت . همكارانم در دانشگاه تهران به ويژه در گروه مديريت دولتي از شروع كار مشوق من بوده اند، در اين بين نقش اساتيد گران قدر دكتر حسن ميرزايي اهرنجاني و دكتر علي اصغر پورعزت بسيار برجسته بوده است. در طول تدريس چندساله در دروس مديريت رفتار سازماني دوره هاي كارشناسي و مديريت رفتار سازماني پيشرفته كارشناسي ارشد دانشكده مديريت دانشگاه تهر ان درگروههاي دولتي، صنعتي، بازرگاني، كارآفريني، و ام بي اِي از سؤالات و نظرات دانشجويان بهره فراوان برده ام. سؤالات دانشجويان ام بي اِي دانشگاه صنعتي شريف ودانشكده فني دانشگاه تهران در درس رهبري و رفتار سازماني دريچه هاي مطالعاتي فراواني را به روي من گشوده است .

مقدمه

هدف رفتار سازماني شناخت، پيش بيني و كنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مديريت  در قرن اخير اين بوده است كه براي حل مسائل از الگوهاي غير انساني(حيواني و طبيعي)بهره گرفته است.

برخي از مفاهيم رفتار سازماني با آموزه هاي ديني ما ناسازگارند. براي مثال تعميم نتايج حاصل از سگ

موش، كبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودي انسان را تنزل مي دهد ولي در رفتارسازماني به دلايل نسبتا عقلايي متداول است . همچنين اين تفكر مك كللند كه مديرخوب بايد نياز به قدرت بالا و نياز تعلق پاييني داشته باشد؛ يعني بايد تشنه و شيفته قدرت باشد، با آموزه هاي ديني ما در تضاد است.

مثل همه مفاهيم مديريت (قلي پور، 1384 )، فقر رفتار سازماني در اين است كه نظريه ها و مفاهيم آن در سطح چگونگي 1 هستند و چندان توجهي به چيستي 2 وچرايي 3 ندارند.

يك قانون نانوشته در سازمان هاي امروزي اين است : كسي كه رفتار سازماني نمي داند وارد نشود

1. How to do?

2. What to do?

3. Why to do?

کلیات

در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از  سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است. 

جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است .

وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند.

در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند 0 وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند 0 همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود 0 علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند 0 گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی )  مواردی از این نوع است 0

نقشهای اطلاعاتی

  همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد0